Senin, 21 Februari 2011

PENGETAHUAN PERAWAT TENTANG PENILAIAN KINERJA PERAWAT


BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
       Menjelang Era pasar bebas atau di kenal AFTA ( Asean free Trade Association ) di perlukan kesiapan yang mantap dari semua sektor,  termasuk sector kesehatan khususnya Rumah Sakit, di antaranya adalah Akreditas Rumah Sakit yang ada saat ini mulai di tuntut oleh masyarakat pengguna jasa pelayanan Rumah Sakit. (http//blogjoeharno.blogspot.com)
       Rumah Sakit merupakan salah satu mata rantai di dalam pemberian pelayanan kesehatan serta suatu suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu berinteraksi dengan lingkungannya untuk mencapai suatu keseimbangan yang dinamis mempunyai fungsi utama melayani masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan serta sebagai tempat penelitian berdasarkan surat keputusan. (http//jurnal-sdm.blogspot.com)
       Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat obserpasi pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi. Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan yang mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah dia bisa bekerja sama dan lebih efektif pada masa yang akan datang. (http//evi-hasnita.com2001).
       Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat di percaya dalam mengontrol sumberdaya manusia dan produktifitas, proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif  dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa perawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manejer dapat menggunakan proses penilaianl kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. (http//elibrary.com)
       Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 1992 mengamanatkan bahwa dalam rangka melaksanakan upaya kesehatan, di perlukan sumber daya kesehatan yang memadai. Sumber daya tersebut meliputi tenaga kesehatan yang bertugas menyelenggarakan atau melakukan kegiatan kesehatan sesuai dengan bidang keahlian dan status kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan. (http//irc.ugm.ac.id)
       Penelitian yang dilakukan oleh Direktorat Keperawatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization (WHO) tahun 2005 diProvinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa 70% perawat dan bidan selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 47, 4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian tugas dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisiplinan dan motivasi kerjanya. (http//prefalensi/who.kinerja12-08.com)
       Penelitian tentang waktu kerja produktif personil Puskesmas di Indonesia pada tahun 2006 ditemukan bahwa waktu kerja produktif personil adalah 53,2% dan sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non produktif. Dari 53,2% kinerja produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk kegiatan pelayanan kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanan kesehatan. (http//prefalensi/who.kinerja.com)
       Menurut Departemen Kesehatan RI. tahun 2007, Kinerja dalam pelayanan kesehatan belum memadai. Ini disebabkan rasio tenaga kesehatan dengan jumlah penduduk masih rendah. Produksi perawat setiap tahun sekitar 40.000 perawat baru dengan rasio terhadap jumlah penduduk 1 : 2850. Namun daya serap tenaga kesehatan oleh jaringan pelayanan kesehatan masih terbatas. (http://syair79com/2009/04/27/)
       Mutu sumber daya kesehatan masih membutuhkan pembenahan. Hal ini tercermin dari kepuasan masyarakat terhadap kinerja kesehatan yang belum optimal. Menurut Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) tahun 2004 ditemukan 23,2% masyarakat yang bertempat tinggal di pulau Jawa dan Bali tidak atau kurang puas terhadap pelayanan rawat jalan yang diselenggarakan oleh Rumah Sakit pemerintah di kedua pulau tersebut. (http//jurnal.definisi.net)
       Dalam hal ini peningkatan tenaga keperawatan (PPNI), mengemukakan bahwa perkembangan pelayanan keperawatan saat ini telah melahirkan paradigma keperawatan yang menuntut adanya pelayanan keperawatan yang bermutu., untuk itu di perlukan tenaga perawat yang propesional yang dapat memberikan pelayanan yang efektif, efesien dan bermutu. Di Indonesia perawat yang propesional baru mencapai 2% dari total perawat yang ada. Angka ini jauh lebih rendah di bandingkan filipina yang sudah mencapai 40% dengan pendidikan strata satu dan dua. (http//dunia-keperawatan.wordpres.com)
       Dikota Medan pada tahun 2003 terjadi penurunan produktivitas di Rumah Sakit –Rumah Sakit dikota Medan, hal ini dapat di lihat dari persentase ketidakhadiran tenaga kesehatan, pada tahun 2001 ( 10,2% ) tahun 2002 ( 18,11% ) tahun 2003 ( 24% ) terjadi peningkatan dari tahun ke tahun.
       Setelah di lakukan survei di Rumah Sakit Haji Medan diruangan An Nisa’ dengan jumlah tenaga perawat sebanyak 13 orang. dan dilakukan observasi pada dinas pagi, sore dan malam di jumpai perawat tidak terlalu peduli dengan keadaan pasien, dan perawat terlalu banyak bercerita dengan sesama perawat. pada tanggal 12 Mei penulis melakukan wawancara kepada perawat dan didapatkan data 8 dari 13 perawat yang mengetahui tentang penilaian kinerja.
       Dari uraian di atas peneliti memandang perlu untuk melakukan suatu penelitian bagaimana Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Di Ruangan An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan.

1.2  Rumusan Masalah
       Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat disimpulkan masalah sebagai berikut “ Bagaimana Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Di Ruangan An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan”.



1.3  Tujuan Penelitian
1.3.1    Tujuan Umum
            Untuk Mengetahui Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Di Ruangan An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan.
1.3.2    Tujuan Khusus
a)      Untuk Mengetahui Pengetahuan Perawat Tentang Tujuan Penilaian Kinerja Di Ruangan An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan.
b)      Untuk mengetahui Pengetahuan Perawat Tentang Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Di Ruangan An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan.
c)      Untuk Mengetahui Pengetahuan Perawat Tentang Aspek-Aspek Standar Kinerja Diruang An Nisa’ Rumah Sakit haji Medan.

1.4  Manfaat Penelitian
        Hasil penelitian diharap kan bermanfaat bagi :
1.4.1        Tempat Penelitian
Sebagai bahan masukan kepada Rumah Sakit Haji Medan agar lebih meningkatkan kualitas kinerja perawat.
1.4.2        Bagi peneliti
Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti, khususnya hal–hal yang berkaitan dengan pengetahuan perawat tentang kinerja perawat di Rumah Sakit Haji Medan.

1.4.3        Bagi peneliti selanjutnya
Sebagai bahan dokumentasi dan sebagai referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya agar peneliti selanjutnya dapat memahami lebih luas tentang penilaian kinerja perawat khususnya di Rumah Sakit Haji Medan
1.4.4        Bagi responden
Sebagai informasi dan menambah wawasan perawat khususnya hal–hal yang berkaitan tentang kinerja kerja perawat di Rumah Sakit Haji Medan














BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengetahuan
2.I.1 Defenisi
Pengetahuan (knowledge) adalah hasil tahu dari manusia. Yang sekedar menjawab pertanyaan “What”, misalnya apa air. Apa manusia, apa alam, dan sebagainya. Sedangkan ilmu (science) bukan sekedar menjawab (What), melainkan akan menjawab pertanyaan “Why dan “How”, misalnya mengapa air mendidih bila dipanaskan, mengapa bumi berputar, mengapa manusia bernafas, dan sebagainya. Pengetahuan hanya dapat menjawab pertanyaan apa sesuatu itu. Tetapi ilmu dapat menjawab mengapa dan bagaimana sesuatu itu terjadi (Notoatmodjo S, 2005, Hal 3).
Menurut Soekanto (2003) Pengetahuan adalah kesan didalam pikiran manusia sebagai hasil penggunaan panca indra, yang berbeda sekali dengan kepercayaan (beliefs), takhyul (suersition), dan penerangan – penerangan yang keliru (misinformation). Pengetahuan adalah hasil mengingat suatu hal, termasuk mengingat kembali kejadian yang sudah pernah dialami baik secara sengaja maupun tidak disengaja dan ini terjadi setelah orang melakukan kontak atau pengamatan terhadap suatu objek tertentu (Mubarak W I, dan Chayatin N, 2009, 256-257).



2.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengetahuan
  1. Pendidikan
Pendidikan berarti bimbingan yang diberikan seseorang kepada orang lain terhadap sesuatu hal agar agar mereka dapat memahami. Tidak dapat dipungkiri bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang, maka semakin mudah pula mereka menerima informasi.
  1. Pekerjaan
Pekerjaan adalah merupakan kegiatan atau aktifitas seseorang untuk memperoleh penghasilan guna memenuhi kebutuhan sehari-hari.
  1. Usia
Dengan bertambahnya usia seseorang, maka akan terjadi perubahan pada aspek fisik dan psikologis (mental).
  1. Minat
Minat adalah suatu kecendrungan atau keinginan yang tinggi terhadap sesuatu. Minat menjadikan seseorang untuk mencoba dan menekuni sesuatu hal pada akhirnya diperoleh pengetahuan yang lebih mendalam.
  1. Pengalaman
Pengalaman adalah suatu kejadian yang pernah dialami seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungannya.
  1. Informasi
Untuk memperoleh suatu informasi dapat membantu mempercepat seseorang untuk memperoleh pengetahuan yang baru (Mubarak W I, dan Chayatin N, 2009, Hal 256-257).
2.1.3 Cara Memperoleh Pengetahuan
Dari bagian cara yang digunakan untuk memperoleh kebenaran pengetahuan sepanjang sejarah, dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu:
1.   Cara Tradisional Untuk Memperoleh Pengetahuan
Cara kuno atau tradisional dipakai orang untuk memperoleh kebenaran pengetahuan antara lain :
a.       Cara coba – salah (Trial and Error)
Cara coba – salah ini dilakukan dengan menggunakan kemungkinan dalam mencegah masalah, dan apabila kemungkinan tersebut tidak berhasil, dicoba kemungkinan yang lain.
b.      Cara Kekuasaan (Otoriter)
Sumber pengetahuan dapat berupa pimpinan masyarakat baik formal maupun informal, ahli agama, pemegang pemerintahan dan sebagainya. Dengan kata lain pengetahuan tersebut diperoleh berdasarkan pada otoritas atau kekuasaan, baik tradisi, otoritas pemerintahan dan sebagainya.
c.       Berdasarkan Pengalaman Pribadi
Pengalaman pribadi dapat digunakan sebagai upaya memperoleh pengetahuan. Hasil ini dilakukan dengan cara mengulang kembali pengalaman yang diperoleh dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi pada masa lalu.
d.      Melalui Jalan Pikiran
Sejalan dengan perkembangan kebudayaan umat manusia, cara berfikir manusia apapun ikut berkembang. Dari sini manusia telah mampu menggunakan penalaran dalam memperoleh pengetahuannya. Dengan kata lain dalam memperoleh kebenaran pengetahuan manusia telah menggunakan jalan fikirannya.
2.   Cara Modren Untuk Memperoleh Pengetahuan
Cara modren dalam memperoleh pengetahuan pada dewasa ini lebih sintesis, logis dan ilmiah. Cara ini disebut metode penelitian ilmiah atau lebih populer disebut metodelogi penelitian (Notoatmodjo S, 2005, Hal 11-18).

2.2 Perawat
2.2.1 Definisi
       Menurut Internasional Council of Nursing (1965), perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan, dan bertanggung jawab dalam peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien. (Ali Z, 2001, hal : 14). 
       Perawat menurut UURI. No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan, perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan. (http://spotindo.com/)
       Keperawatan adalah suatu profesi yang berfokus pada menjaga, memelihara dan mengembalikan kesehatan yang optimal baik individu, keluarga dan masyarakat (www.ptc.edu/department_nursing/philosophy.htm).



2.3  Penilaian Kinerja Perawat
2.3.1    Definisi
            Penilaian kinerja perawat ialah pertimbangan dalam melaksanakan evaluasi kinerja perawat untuk memperoleh hasil evaluasi secara optimal, yang meliputi pekerjaan yang dilakukan perawat, kualitas pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. (Arwani, 2002, Hal: 123)
       Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas juga evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan oleh karyawan dalam satu periode tertentu secara sistematis dengan tujuan untuk mengukur prestasi kerja apakah telah berjalan sesuai dengan rencana atau kriteria hasil yang diharapkan sehingga dapat diketahui kekuatan dan kelemahan dari sistem pelayanan. (http://moershaell.blogspot.com).
            Penilaian merupakan rangkaian kegiatan setelah dilakukan pengukuran dengan tujuan untuk memperoleh, menganalisis, dan menafsirkan data tentang proses dan hasil belajar peserta didik yang dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan, sehingga menjadi informasi yang bermakna dalam pengambilan keputusan yang lebih ditekankan pada hasil (produk) yang cenderung hanya menilai kemampuan aspek kognitif, dan kadang-kadang direduksi sedemikian rupa melalui bentuk tes obyektif. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005, hal: 9)
       Kinerja (performance) dalam konteks tugas,  sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya:
1.       Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu .
2.       Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan
3.       Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang
4.       Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (http//www.wordpres.kerja/com)

2.3.2    Tujuan Penilaian Kinerja perawat
       Penilaian terhadap kinerja keperawatan dapat dilakukan dengan instrumen audit keperawatan, hal ini bertujuan untuk mengevaluasi keefektifan asuhan keperawatan serta menetapkan kelengkapan dan keakuratan pencatatan penilaian kinerja. Langkah-langka dalam penilaian dimulai dengan menentukan aspek-aspek yang akan dinilai, menentukan standart penilaian dan menetapkan kriteria hasil yang di harapkan dalam penilaian. (Arwani, 2002, Hal: 124)
            Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. (Swanbburg C Russel 2002, Hal : 392)
Tujuan penilaian kinerja ini juga untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Scara lebih spesifik tujuan dari penilaian kinerja ini di bagi menjadi :
  1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
  2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotifasi untuk berbuat yang lebih baik.
  3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhakdap karier atau pekerjaan yang di embannya sekrang.
  4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, agar karyawan termotivasi dalam bekerja.
  5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005).

2.3.3    Sasaran Penilaian/ Evaluasi Kinerja perawat
            Sasaran dan evaluasi kinerja perawat sebagai berikut
1.         Membuat analisa kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan priodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi
2.      Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit ketrampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan diri nya
3.      Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok
4.      Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promisi.
            Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak
            melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang baik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu pula, perhatian hendaknya di tujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. Jadi fokusnya adalah kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari- hari. (Mangkunegra, 2005, Hal: 11)

2.3.4        Prinsip Dasar Penilaian kinerja perawat
Penilaian kinerja perawat dapat dilaksanakan secara benar, oleh karna itu perlu diperhatikan beberapa prinsip  dasar penilaian sebagai berikut:
a.       Penilaian berdasarkan peencanaan. Perencanaan merupakan hal yang utama dari serangkaian fungsi dan aktifitas kinerja, tahap perencanaan dari proses manajemen tidak hanya terdiri dari penentuan kebutuhan keperawatan pada berbagai kondisi klien, tetapi juga terdiri atas terdiri atas pembuatan tujuan, identifikasi kebutuhan pegawai, dan penetapan struktur organisasi yang diinginkan.
b.      Penggunaan waktu yang efektif. Manajer keperawatan yang menghargai waktu akan mampu menyusun perencanaan yang terprogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan dengan waktu tang sudah di tetapkan.
c.       Keperawatan yang terorganisasi. Pengorgnisasian dilakukan sesuai kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Prinsip engorganisasian mencakup hal-hal pembagian tugas, koordinasi, kesatuan komando, hubungan staf, tanggung jawab. Dalam keperawatan pengorganisasian dapat dilaksanakan dengan cara fungsional/ penugasan, alokasi pasien, perawat tim, dan pelayanan perawatan utama. (http://heru.blogspot.com).

2.3.5        Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja perawat
            Menurut Gibson (2000) ada 3 variabel yang berpengaruh terhadap kinerja Perawat:
1.        Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang, dan demografi.
2.        Faktor psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi  variabel ini menurut Gibson banyak dipengaruhi oleh tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografi.
3.          Faktor organisasi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.(http://moershaell.blogspot.com).
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ablity) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa :
a.       Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemapuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b.      Faktor motivasi  (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2005, Hal: 13).

2.3.6        Aspek-Aspek Standar Kinerja perawat
            Suprihanto (2002) menjelaskan  kinerja  adalah hasil kerja seorang perawat selama periode tertentu  dibandingkan dengan standar, target atau sasaran yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan pada klien di gunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. (http://moershaell.blogspot.com).
            Standart kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal, antara lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam bekerja, tingkat kemandirian, prilaku selama bekerja, kehadiran/ pemanfaatan waktu, hubungan dengan staf lain, ketrampilan dalam bekerja, pengetahuan yang dimiliki, keabsahan pekerjaan yang dilakukan, dan potensi pekerja yang dapat dikembangkan juga sangat penting untuk dinilai berkaitan dengan kinerja perawat. (Arwani, 2002, Hal: 125)

2.4  Kerangka Kerja Penelitian
       Berdasarkan uraian di atas, maka dapat di buat kerangka kerja penelitian mengenai : ’’ Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Kerja Perawat Di Rumah Sakit Haji Medan’’
 





       Dari kerangka kerja di atas dapat dilihat bahwa objek yang diteliti adalah pengetahuan perawat tentang penilaiaan kinerja kerja perawat dengan kriteria hasil baik, sedang, kurang.






BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1  Desain Penelitian
       Penelitian ini menggunakan desain deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Di Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2009.

3.2.1    Lokasi Dan Waktu Penelitian
            Tempat penelitian ini adalah Ruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan karena, adanya masalah, sampel mencukupi, sumber buku ada, dan dekat dengan tempat penelitian.

3.2.2    Waktu Penelitian
            Penelitian ini di laksanakan pada tanggal 14-16  juli Tahun 2010

3.3  Populasi Dan Sampel
3.3.1    Populasi
            Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Machfoedz,2007). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Ruangan An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan 2010, dengan jumlah 13 orang.

3.3.2    Sampel
            Sampel adalah sebagian dari populasi yang merupakan wakil dari populasi itu (Notoadmodjo, 2007).
Tehnik pengambilan sampel menggunakan tehnik Sampel Jenuhyaitu: pengambilan sampel secara keseluruhan kepada Perawat di ruangan An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan sebanyak 13 perawat.

3.4       Defenisi Oprasional
            Berdasarkan kerangka konsep di atas maka defenisi operasional yang dapat di ambil adalah sebagai berikut :
  1. Pengetahuan adalah merupakan hasil tahu manusia, dan ini terjadi setelah seseorang melakukan pengindraan terhadap suatu objek tertentu.
  2. Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan.
  3. Tujuan penilaian kinerja adalah Untuk mencapai  prestasi kerja dalam melakukan pekerjaan, atau memberikan asuhan keperawatan.
  4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja adalah: faktor kemampuan (ablity) dan faktor motivasi (motivation)
  5. Aspek-Aspek Kinerja adalah Suatu organisasi publik memiliki sifat dan kararkteristik yang berbeda dengan jenis organisasi lainnya.


4.5        Etika Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti terlebih dahulu mengajukan permohonankepada Stikes Rumah Sakit Haji Medan untuk melakukan studi pendahuluan dan mendapatkan data untuk menyusun Karya Tulis Ilmiah. Kemudian dengan pengantar dari instansi pendidikan Stikes Rumah Sakit Haji Medan peneliti mengambil data ke Rumah Sakit Haji Medan dan membagikan kuesioner kepada responden yang akan di teliti.
Dengan menekankan pada masalah etika meliputi:
  1. Lembar Pesetujuan (Informed Concent)
Lembar persetujuan diberikan kepada subjek yang akan diteliti. Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan penelitian yang dilakukan serta dampak yang mungkin terjadi sebelum dan sesudah meneliti. Jika bersedia dijadikan responden, maka mereka diminta untuk menandatangani lembar persetujuan tersebut. Jika mereka menolak untuk dijadikan responden, maka peneliti tidak memaksa dan akan tetap menghormati hak-haknya.
  1. Tanpa Nama (Anonymity)
Untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak mencantumkan  namanya pada lembar pengumpulan data, tetapi cukup dengan memberi nomor kode pada masing - masing lembar tersebut
  1. Kerahasiaan (Confidentiality)
Kerahasiaan informasi responden akan dijamin oleh peneliti, hanya sekelompok data tertentu yang akan disajikan atau dilaporkan sebagai hasil penelitian (Hidayat. A. A. 2007).

3.6       Tekhnik Pengumpulan Data
            Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang disusun dan dimodifikasi oleh peneliti yang mengacu kepada kerangka kerja dan tinjauan Pustaka, dan pengetahuan responden tentang Penilaian Kinerja Perawat Diruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan.

3.7       Pengolahan Data
            Data yang telah dikumpulkan berupa jawaban dari setiap pernyataan kuesioner akan diolah dengan langkah-langkah sebagai berikut:
  1. Editing
Dilakukan pengecekan data yang telah terkumpul, bila terdapat kesalahan dan kekeliruan dalam pengumpulan data diperbaiki dan dilakukan pendataan ulang.
  1. Coding
Data yang telah diediting dirubah kedalam bentuk angka (kode) nama     responden dirubah menjadi nomor responden 01,02,…………10
  1. Tabulating
Untuk mempermudah pengolahan data, data dimasukkan kedalam bentuk distribusi frekuensi.
  1. Skoring
Memberikan skor tehadap jawaban-jawaban responden, pada koesioner “Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Kerja Perawat Di Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2010”, dengan soal 21, di mana soal untuk tujuan penilaian kinerja kerja 7 soal, faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja 7 soal, aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja 7 soal.
Penentuan skoring dengan cara:
a)      Untuk pertanyaan bila jawaban benar diberi nilai 2.        
b)      Untuk pertanyaan bila jawaban salah diberi nilai 1.
            Untuk menggunakan rentang interval digunakan rumus:
R=Xmax - Xmin
R                      = Rentang
Xmax                 = Data terbesar
Xmin                       = Data terkecil
       Berdasarkan rumus tersebut dapat diketahui
Xmax     = 2 x 21 = 42
Xmin       = 1 x 21 = 21
R          = 42 – 21 = 21
P=
P          = Interval
R          = Rentang
       Maka dapat diketahui:
            P =
Berdasarkan data tersebut dapat di simpulkan

a.       Baik apabila dapat skor 35 – 42
b.      Sedang apabila mendapat skor 28 – 34
c.       Kurang apabila mendapat skor 21 – 27
Sedangkan penskoringan untuk tiap aspek tujuan, faktor-faktor dan dan aspek-aspek penilaian kinerja kerja dengan jumlah soal masing-masing sebanyak 7 soal
Xmax       = 2 X 7 = 14
Xmin       = 1 x 7 = 7
R          = 14 – 7 = 7
P          =
            = 2
Berdasarkan data tersebut dapat di simpulkan:
a.       Baik apbila mendapat skor 13 - 15
b.      Cukup apabila mendapat skor 10 - 12
c.       Kurang apabila mendapat skor 7 – 9
5.  Analisa
Analisa di lakukan secara deskriptif dengan melihat persentase data yang telah terkumpul dalam table distribusi. Analisa data dilakukan dengan membahas hasil penelitian dengan menggunakan teori kepustakaan yang ada.

3.8    Penyajian Data
      Hasil pengolahan data akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi

BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1              Hasil Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit  di Medan, Rumah Sakit Haji Medan terletak di jalan Medan Estate Kabupaten Deli Serdang yang merupakan tempat praktek Mahasiswa Kebidanan, Keperawatan, dan Kedokteran UISU dan USU dan juga sebagai tempat penelitian. memiliki fasilitas Rawat Jalan dan Rawat Inap. Penalitian dilaksanakan pada tanggal 13-16 Juli 2010 (selama 4 hari), dengan instrument penelitian berupa kuesioner, observasi dan tanya jawab yang dilakukan langsung kepada Perawat di Rumah Sakit  Haji Medan Ruang An Nisa’ Tahun 2010 dengan jumlah responden 13 orang.
Hasil penelitian  yang di lakukan di Rumah Sakit Haji Medan tahun 2010 dapat disimpulkan hasil penelitian sebagai berikut :
4.1.1        Data Demografi
Tabel 1
Data demografi berdasarkan Umur, Lama bekerja, Sumber informasi.
No
Data Demografi
Data
Frekuensi
Persentase (%)
1

Umur
18-29 Tahun
2
15,3%
30- 39 Tahun
9
69,3%
40-45 Tahun
1
7,7%
>45 Tahun
1
7,7%
Total
13
100%
3
Lama Bekerja
<5 Tahun
4
30,7%




5-10 Tahun
6
46,1%
>10 Tahun
3
23,2%
Total
13
100%
4
Sumber informasi
Breeving
8
61,5%

Seminar/ Pelatihan
5
38,5%
Jumlah

13
100%
Berdasarkan dari tabel diatas dapat dilihat bahwa Data Demografi mayoritas berumur 30-39 tahun yaitu sebanyak 9 responden (69,3%), lama bekerja 5-10 Tahun yaitu sebanyak 5 responden (46,1%). dan sumber informasi sebanyak 8 responden (61,5%)
Tabel 2
Distribisi responden berdasarkan pengetahuan Perawat Tentang
Tujuan Penilaian Kinerja Perawat Di Ruang An Nisa’
Rumah Sakit HajiMedan pada bulan Juli tahun 2010

No
Kategori
Frekuensi
Persentase
1
Baik
4
30,7%
2
Cukup
9
69,3%
3
Kurang
0
0%
         Total
13
100%

Berdasarkan tabel diatas Pengetahuan responden Tentang Tujuan Penilaian Kinerja mayoritas  cukup sebesar 9 responden (69,3%)
Tabel .3
Distribusi responden berdasarkan pengetahuan Perawat tentang
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Diruang An Nisa’  Ruamah Sakit Haji Medan
pada bulan Juli Tahun 2010

No
Kategori
Frekuensi
Persentase
1
Baik
3
23%
2
Cukup
10
77%
3
Kurang
0
0%
               Total
13
100%

Berdasarkan tabel di atas didapatkan pengetahuan responden tentang Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kineja mayoritas cukup sebesar 10 responden (77%).

Tabel 4
Distribusi responden berdasarkan pengetahuan Perawat tentang
Aspek-Aspek Standart Kinerja Diruang An Nisa’Rumah sakit Haji
Medan pada bulan Juli Tahun 2010

No
Kategori
Frekuensi
Persentase
1
Baik
0
0%
2
Cukup
7
53,8%
3
Kurang
6
46,2%
              Total
13
100%

Berdasarkan tabel diatas didapatkan pengetahuan responden tentang Aspek-Aspek Standart Kinerja mayoritas  cukup sebesar 7 responden (53,8%).
Tabel .5
Distribusi responden berdasarkan pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Perawat Diruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji MedaPada bulan Juni 2010

No
Kategori
Frekuensi
Persentase ( % )
1
Baik
5
38,5%
2
Cukup
8
61,5 %
3
Kurang
0
0%
            Total
13
100 %

            Berdasarkan tabel diatas didapatkan pengetahuan responden tentang Penilaian Kinerja Perawat Diruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan mayoritas cukup sebesar 8 responden ( 61,5%).

4.2              Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Perawat Diruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2010 dengan jumlah 13 responden maka di dapatkan pembahasan sebagai berikut :
4.2.1        Distribusi Pengetahuan Perawat Berdasarkan Tujuan Penilaian Kinerja Di Ruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2010.
Setelah dilakukan penelitian mayoritas responden memiliki pengetahuan cukup tentang Tujuan Penilaian Kinerja yaitu sebanyak 9 responden  (69,3%). Hasil jawaban kuesioner 7 pertanyaan tentang Tujuan Penilaian Kinerja , dimana pertanyaan yang paling banyak jawaban yang benar untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat melaksanakan pekerjaan nya merupakan penilaian dari prestasi kinerja. Hal ini sesuai Menurut Agus sunyoto (2002), kegunaan penilaian prestasi kinerja adalah untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. Dan juga hal ini sesuai menurut Mangkunegara (2006), kegunaan penilaian pestasi kinerja sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektipan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, dan pengawasan.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan teori tidak terdapat kesenjangan.

4.2.2        Distribusi Pengetahuan Perawat tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Di Ruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2010.
Setelah dilakukan penelitian mayoritas responden memiliki pengetahuan cukup yaitu sebanyak 10 responden (77%). Hasil jawaban kuisioner 7 pertanyaan tentang pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja , dimana pertanyaan yang paling banyak jawaban yang benar yaitu faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja ialah faktor kemampuan. Hal ini sesuai  Menurut Henny Simamora (2001)  pencapaian kinerja meliputi tiga faktor yaitu : kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. Dan hal ini juga sesuai menurut A. Dale Timple (2000) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal, faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan  dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik apabila mempunyai kemampuan yang tinggi, dan kinerja buruk karena mempunyai kemampuan yang rendah. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti sikap, prilaku, dan tindakan kerja.

4.2.3 Distribusi Pengetahuan Perawat Tentang Aspek-Aspek Standart Penilaian Kinerja Diruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2010
            Setelah dilakukan penelitian mayoritas responden memiliki pengetahuan  cukup  yaitu sebanyak 7 responden (53,8%). Hasil jawaban kuisioner 7 pertanyaan tentang Aspek-Aspek Standart Penilaian Kinerja, dimana pertanyaan yang paling banyak di jawab benar adalah Aspek-Aspek yang dinilai dalam kinerja adalah kesehatan, hasil kerja dan kejujuran. Hal ini sesuai Menurut Hasibuan M S.p (2004) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah, kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, dan tanggung jawab. Hal ini juga sesuai menurut Umar(2006) aspek-aspek kinerja yaitu, mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan teori tidak terdapat kesenjangan.

4.2.4        Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Perawat Diruang An Nisa’ Rumah sakit Haji Medan Tahun 2010.
Berdasarkan hasil penilitian tentang Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Perawat mayoritas cukup 8 responden dengan persentase (61,5%).
            Menurut Mangkunegara A.P (2006), kineja merupakan istilah yang berasal dari karta job performance atau aktual performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Menurut Kusriyanto. B (2005), kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Sedagkan menurut Bernadin kinerja adalah hasil dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan dan kegiatan tertentu selama satu priode waktu tertentu.. Pengetahuan responden cukup tentang penilaian kinerja perawat, menurut peneliti di sebabkan umur responden mayoritas 30-39 Tahun.
Pada usia madya, individu akan lebih berperan aktif dalam masyarakat dan kehidupan sosial serta lebih banyak melakukan persiapan demi suksesnya upaya menyesuaikan diri menuju usia tua, selain itu orang usia dewasa akan lebih banyak menggunakan banyak waktu untuk membaca. Kemampuan intelektual, pemecahan masalah, dan kemampuan verbal dilaporkan hampir tidak ada penurunan pada usia ini.
            Hal ini sesuai berdasarkan usia menurut Mubarok (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi  pengetahuan itu diantaranya adalah umur dimana semakin bertambah umur, maka semakin bertambah pula pengetahuan yang dimiliki seseorang. Usia mempengaruhi terhadap daya tangkap dan pola pikir seseorang. Semakin bertambah usia akan semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikirnya, sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik
            Hal ini juga sesuai berdasarkan lama bekerja / pengalaman dalam bekerja dimana lama bekerja responden yaitu 5-10 tahun, menurut (Notoatmodjo 2007) Pengalaman. Pengalaman sebagai sumber pengetahuan adalah suatu cara untuk memperoleh kebenaran pengetahuan dengan cara mengulang kembali pengetahuan yang diperoleh dalam memecahkan masalah yang dihadapi masa lalu. Pengalaman belajar dalam bekerja yang dikembangkan memberikan pengetahuan dan keterampilan professional serta pengalaman belajar selama bekerja akan dapat mengembangkan kemampuan mengambil keputusan yang merupakan manifestasi dari keterpaduan menalar secara ilmiah dan etik yang bertolak dari masalah nyata dalam bidang kerjanya.
            Hal ini juga sesuai berdasarkan sumber informasi yang didapatkan mayoritas breving 8 orang (61,5%) menurut (Mubarak dan hayatin 2009) Informasi yang diperoleh baik dari pendidikan formal maupun non formal dapat memberikan pengaruh jangka pendek (immediate impact) sehingga menghasilkan perubahan atau peningkatan pengetahuan. Majunya teknologi akan tersedia bermacam-macam media massa yang dapat  mempengaruhi pengetahuan tentang inovasi baru.  Sebagai sarana komunikasi Dalam penyampaian informasi sebagai tugas pokoknya, media massa membawa pula pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal  memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya pengetahuan terhadap hal tersebut.



BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1              Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan judul : Pengetahuan Perawat Tentang Penilaian Kinerja Perawat Diruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2010 sebagai berikut :
1.                  Data Demografi didapatkan perawat mayoritas berumur 30-39 Tahun yaitu sebanyak 9 responden (69,3%), Lama bekerja mayoritas 5-10 Tahun yaitu Sebanyak 6 responden (46,1%).  Sumber informasi mayoritas breeving yaitu sebanyak 8 nresponden (61,5%)
2.                  Pengetahuan responden tentang Tujuan Penilaian Kinerja mayoritas cukup yaitu sebanyak 9 responden (69,3%).
3.                  Pengetahuan responden tentang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja mayoritas cukup yaitu sebanyak 10 responden (77%).
4.                  Pengetahuan responden tentang Aspek-Aspek Standart Kinerja mayoritas cukup yaitu sebanyak 7 responden (53,8%).
5.                  Pengetahuan responden tentang Penilaian Kinerja Perwat Diruang An Nisa’ Rumah Sakit Haji Medan mayoritas cukup sebesar 8 responden (61,5%).


5.2    Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka peneliti memberi saran-saran sebagai berikut:
1.    Bagi Tempat Penelitan
Diharapkan kepada Pimpinanm Rumah Sakit Haji Medan untuk lebih sering mengadakan pelatihan dan seminar bagi perawat khususnya tentang peningkatan kinerja untuk lebih meningkatkan ilmu pengetahuan serta wawasan agar dapat memberikan pelayanan kepada pasien yang sesuai dengan SOP ( Standart Operasional Prosedur) sehingga mutu dan kualitas pelayanan lebih baik lagi.
2.    Bagi Instansi Pendidikan
Diharapkan kepada pihak pendidikan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Rumah Sakit Haji Medan untuk menjadikan karya tulis ini sebagai bahan bacaan di perpustakaan, agar dapat menambah wawasan bagi mahasiswa, dan juga diharapkan para pembaca sadar akan pentingnya meningkatkan kinerja/ kualitas pelayanan keperawatan
3.    Bagi peneliti selanjutnya
Diharapkan kepada peneliti selanjutnya agar dapat melanjutkan penelitian ini di tempat yang lain dan tentunya dengan jumlah sampel yang lebih banyak desain penelitian, agar hasil yang didapatkan lebih optimal dan menambah jumlah referensi buku, mencari buku dengan tahun terbit yang terbaru sehingga mengikuti terus menerus perkembangan jaman.


DAFTAR PUSTAKA


Ali, Zaidin. (2002). Dasar – Dasar Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.

Anonim. (2008). Kinerja Rumah Sakit. http//prevalensi.who.com. Diambil pada tanggal 12 Oktober 2009. Pukul 13.00 wib

Anwar Prabu Mangkunegara (2005). Evaluasi kinerja SDM. Bandung. PT. Revika Aditma

Arwani, dkk (2002). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta : EGC

Depkes. (2007). Mata Rantai Dalam Pemberian Pelayanan. http//depkes.com. Diambil pada tanggal 15 Desember 2009. Pukul 14.00 wib

Evi Hasnita. (2005). Ilmu Manajemen. http//elibrary.com. Diambil pada tanggal 22 September 2009. Pada pukul 13.30 wib

Hidayat, A, Aziz. (2007).Metode penelitian KeperawatanDan Teknik Analisis Data. Jakarta. Salemba.

Joeharno. (2008). Penilaian Keperawatan. http//blogspot.com. Diambil pada tanggal 28 Desember 2009. Pukul 16.00 Wib

Khalid. (2006). Manajemen Keperawatan. http//syair.79.com. Diambil pada tanggal 11 Desember 2009. pada pukul 16.30 wib

Mubaraq Ikbal wahid, Chayatin Nurul. (2009). Ilmu Kesehatan Masyarakat. Jakarta. Salemba Medika.

Moershaell. (2007) Manajemen20keperawatan. Diambil pada tanggal 1 agustus 2010. pada pukul 13.00 Wib.

Notoatmodjo Soekadjo. (2005). Metode Penelitian Kesehatan. Jakarta. PT Rineka Cipta.

Sculer. (2002). Pengukuran Kinerja Akutansi. http//one.indoskripsi.com. Diambil pada tanggal 5 January 2010. pukul 18.00 wib

Swanburg. Russel C. (2002). Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan. Jakarta. EGC

Zulvi. (2007). Dunia Keperawatan. http//jurnal.net.com. Diambil pada tanggal 11 Desember 2009. Pada pukul 16.00 wib

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar